Safbwynt y Cyflogwr
Nid yw’n ofyniad cyfreithiol i chi roi eich oedran i ddarpar-gyflogwr. Serch hynny, bydd angen i chi ddatgelu eich oedran ar gyfer pensiwn, yswiriant neu bwrpasau meddygol.
Mae amrywioldeb oedran ym myd gwaith yn golygu cyflogi pobl o bob oedran a pheidio â gwahaniaethu yn erbyn rhywun oherwydd eu hoedran. Mae oedraniaeth yn dra chyffredin ac yn cael effaith ar bob grwp oedran. Mae oedraniaeth yn bodoli gan fod rhagdybiaethau yn cael eu gwneud am unigolion – hen ac ifanc – sydd wedi eu seilio ar stereoteipiau anghywir, hen ffasiwn neu amhriodol. Mae’r agweddau hyn yn gweithio yn erbyn lles yr unigolyn, y gweithlu a’r cyflogwr. Mae oedraniaeth wedi hen fwrw ei wreiddiau yn y gymdeithas ac yn y gweithle. Mae gwerthfawrogi pobl o bob oedran yn y gweithlu a’u hystyried fel adnodd cynaliadwy yn hytrach na thafladwy, yn hanfodol ar gyfer ein ffyniant yn y dyfodol.
Mae pobl yn byw yn hyn nag erioed o’r blaen ac yn cael llai o blant. O ganlyniad, y mae’r boblogaeth yn mynd yn hyn, ac y mae hyn yn digwydd ar draws y byd datblygedig yn gyffredinol. O safbwynt cyflogaeth, y mae’r cwymp dramatig yn nifer y bobl ifanc sy’n dod i mewn i’r farchnad lafur yn dechrau cael effaith aruthrol ar y gronfa o bobl y gellir eu recriwtio i fyd gwaith.
Erbyn hyn, cydnabyddir fod gan weithlu cymysg ei oedran fanteision busnes pendant. Ceir tystiolaeth eglur bod trosiant ac absenoliaeth yn llai, a bod cymhelliant ac ymrwymiad yn gryfach mewn cwmnïau sy’n cyflogi pobl o bob oed.
Mae seilio penderfyniadau cyflogaeth ar allu yn hytrach nag oedran, a chyflogi gweithlu amrywiol o ran oedran yn:
Ni ellir fyth gyfiawnhau penderfyniadau cyflogaeth sydd wedi eu seilio’n llwyr ar oedran gan fod:
Peidiwch â syrthio i’r trap rhagfarn. Mae pobl iau yn cael eu canfod fel pobl anghyfrifol, anaeddfed ac anghwrtais, tra canfyddir eu cydweithwyr hyn fel pobl anhyblyg sy’n ddysgwyr araf ac nad sy’n medru addasu i unrhyw newid. Mae’r ddau set o ganfyddiadau yn stereoteipiau.
Nid yw arfer da o ran sicrhau amrywioldeb oedran yn weithgaredd ‘unwaith ac am byth’; yn hytrach, y mae’n golygu ystod o ymyriadau nad sy’n gorfod bod yn gostus. Dylai arfer da fod yn gytûn ag anghenion busnes drwy fod yn gost-effeithiol ac yn briodol, tra’n dal i gydymffurfio â deddf 2006.
Mae graddedigion hyn yn fwy tebygol o wynebu diweithdra na graddedigion ‘traddodiadol’, a hefyd yn fwy tebygol o gael eu tangyflogi pan yn gyflogedig. Ychydig iawn o fyfyrwyr hyn sy’n cael eu recriwtio i swyddi uchel, ac os ydynt yn cael swyddi felly, swyddi anodd i’w llenwi ydynt fel rheol. Mae hyn yn arbennig o wir mewn cwmnïau sy’n dal i weithredu cynlluniau derbyn graddedigion lle mae’r terfyn oedran mor isel â 25 oed yn aml. Mae’n werth nodi bod gan fyfyrwyr hyn fwy o brofiad a deallusrwydd ymarferol mwy datblygedig na myfyrwyr ‘traddodiadol, o bosibl. Felly, y mae myfyrwyr hyn yn fwy tebygol o feddu ar ystod o sgiliau rhyngbersonol a phrofiad, a phan yn dechrau mewn swydd newydd, y mae’n bosibl y byddant yn gorfod gweithredu fel pe baent wedi bod yn y swydd honno erioed.
Oddi ar 1 Hydref 2006, bydd gwahaniaethu ar sail oedran mewn gwaith a hyfforddiant galwedigaethol, boed hynny’n uniongyrchol neu’n anuniongyrchol, yn anghyfreithlon oni bai fod rhesymau cyfiawnadwy dros wneud hynny.
Mae gwahaniaethu anuniongyrchol yn digwydd pan fo polisi sy’n cael ei gymhwyso i bawb yn rhoi grwp arbennig (e.e. pobl hyn) o dan anfantais. Nid yw’n golygu bod cyflogwyr yn gorfod derbyn neu hyfforddi pobl anghymwys neu nad sy’n gallu cyflawni cwrs o hyfforddiant neu berfformio dyletswyddau hanfodol y swydd.
Lansiwyd ymgyrch Age Positive yn 1999 i annog cyflogwyr i anwybyddu oedran fel ffactor pan yn recriwtio. Mae eu gwefan yn nodi cyflogwyr sy’n gefnogwyr Age Positive ac yn mynd ati i recriwtio cyflogedigion hyn. Mae cwmnïau sy’n aelodau o Fforwm y Cyflogwyr ar Oedran hefyd wedi dangos ymrwymiad i weithlu cymysg o ran oedran. Mae rhai cyflogwyr wedi cyflwyno ffurflenni diragfarn ac adolygu eu llenyddiaeth a’u gwefannau er mwyn sicrhau nad yw ymgeiswyr hyn yn cael eu digalonni.
Dylai cyflogwyr fod yn ymwybodol o’r ddeddfwriaeth sydd ar ddod, a mynd ati i newid unrhyw arferion sy’n anffafrio pobl hyn, yn hytrach na gadael hynny tan y funud olaf. Yng nghyrff y sector cyhoeddus – er enghraifft, llywodraeth leol a gwladol – ni ddylai problemau ddod i’ch rhan.
Nid yw cynlluniau denu graddedigion yn cael eu crybwyll yn benodol yn y ddeddfwriaeth sydd ar y gorwel, ond awgrymir bod cyflogwyr yn pennu terfyn oedran ar gyfer recriwtio dim ond os y gallant gyfiawnhau hynny gan gyfeirio at amcanion penodol. Byddai enghraifft o hyn yn cynnwys gweithgareddau lle mae angen cyfnod rhesymol o gyflogaeth ar ôl hyfforddiant cyn ymddeol.
Gall cyflogwr sy’n recriwtio unigolyn sy’n gymwys ar gyfer New Deal 50 Plus wneud cais am grant a noddir gan y llywodraeth o hyd at £15,000 i helpu i ddarparu hyfforddiant i’r gweithiwr newydd. Gellir defnyddio’r grant yma tuag at gostau unrhyw hyfforddiant sy’n ymwneud â gwaith – megis hyfforddiant Iechyd a Diogelwch, NVQ neu hyfforddiant TG. www.jobcentreplus.gov.uk/jcpwelsh/AboutUs/Cyngor_Doeth/Dev_014980.html
Mae gan gyflogwyr gyfrifoldeb cyfreithiol i gymryd camau rhesymol i atal anffafriaeth anghyfreithlon. Dylai’r cyfrifoldeb hwn fod yn berthnasol i bolisïau ac arferion recriwtio, dethol, hyfforddi, dyrchafu a diswyddo. Er nad yw’n ofyniad cyfreithiol, y mae polisi cyfle cyfartal ysgrifenedig yn dangos ymrwymiad at ddatblygu arferion personél nad sy’n gwahaniaethu yn erbyn grwpiau arbennig.
Rhoi nod tudalen gyda: