Safbwynt y Cyflogwr
Mae’n bwysig nodi bod y ffurflen Cyfleoedd Cyfartal sydd yn aml yn dod ynghyd â phecyn cais, at ddibenion monitro cyfleoedd cyfartal yn unig ac nid yw’n cael ei defnyddio fel rhan o’r broses ddethol.
Dylid nodi o dan rai amgylchiadau, gall rhyw yr unigolyn fod yn angen galwedigaethol dilys ar gyfer swydd. Yn yr achos hwn ni fyddai’r gwahaniaethu wrth recriwtio, cyfleoedd dyrchafiad neu hyfforddiant ar gyfer y cyfryw gyflogaeth, yn anghyfreithlon. Gan gymryd i ystyriaeth y math o waith neu’r cyd-destun lle y gwneir y gwaith, mae’n rhaid i’r cyflogwr fedru dangos bod angen dilys gael rhywun o ryw arbennig. Er enghraifft, wrth benodi meddyg benywaidd mewn ardal lle y ceir cymuned Fwslimaidd fawr.
Yn gyffredinol y mae gwahaniaethu cadarnhaol yn anghyfreithlon heblaw am anghenion galwedigaethol dilys. Fodd bynnag, caniateir gweithredu’n gadarnhaol yn y meysydd canlynol:
Yn ystod y degawdau diwethaf, mae menywod wedi cyrchu ymhell i’r farchnad lafur, gan ymddihatru o’r rhagdybiaethau mai ;gwneud cartref’ neu fod yn gyflogeion rhan-amser yw’u hunig swyddogaeth gan gymryd eu lle ochr yn ochr â’u cydweithwyr gwrywaidd. Fodd bynnag, awgryma astudiaethau fod llawer iawn o agweddau ar y swyddogaethau hyn yn aros yn anghyfartal. Mae menywod yn cael eu tan-gynrychioli yn y prif swyddi rheoli – datgelodd arolwg yn Lloegr (2001) fod llai na 2% o’r cyfarwyddwyr gweithredol ac ychydig o dan 9% o’r cyfarwyddwyr anweithredol yn y sampl yn fenywod. Mae tri chwarter o fenywod mewn gwaith o hyd i’w cael mewn pump grwp galwedigaethol yn unig.
Galwedigaethau yw’r rhain sy’n dueddol o fod wrth ben isa’r sbectrwm cyflog.
Gwna’r Ddeddf Cyflog Cyfartal iddi fod yn anghyfreithlon i gyflogwyr gynnig gwahanol gyflog ac amodau i ddynion a menywod sy’n gwneud yr un gwaith. Os yw’n berthnasol, gall cyflogai wneud hawliad mewn tribiwnlys tra byddant yn dal i fod yn y swydd neu hyd at chwe mis ar ôl iddynt ymadael. Mae holiadur cyflog cyfartal wedi’i gyhoeddi i sefydlu ffeithiau allweddol ar adeg gynnar yn y broses ac i ddatrys anghydfod. Mae’r Lleiafswm Cyflog Cenedlaethol hefyd wedi bod o fudd i weithwragedd y mae llawer ohonynt yn cael eu talu’n isel, wrth helpu i gydbwyso’r bwlch cyflog.
Mae’r Ddeddf yn dweud ei bod yn anghyfreithlon i wneud rhyw yn sail i drin unrhyw un yn llai ffafriol na phobl eraill gan wahardd y canlynol:
Mae’n gwahardd gwahaniaethu ac erledigaeth uniongyrchol ac anuniongyrchol. Gwahaniaethu ar sail rhyw yn uniongyrchol yw pan fydd rhywun yn cael eu trin yn llai ffafriol na rhywun arall ar sail eu rhyw. Mae gwahaniaethu anuniongyrchol yn llai amlwg. Gall ddigwydd pryd y bydd cyflogwr yn gweithredu rhyw ofyniad neu bolisi sy’n ymddangos fel pe na bai a wnelo dim oll â rhywedd, ond sydd, yn ymarferol, yn cael effeithiau sy’n anfanteisiol ar un o’r rhywiau yn unig. Er enghraifft, byddai gofyn i ymgeiswyr fod yn dalach na chwe throedfedd yn gwahaniaethu’n anuniongyrchol yn erbyn menywod. I’w ystyried yn wahaniaethol, rhaid dangos bod yr amod dan sylw:
Mae’r Ddeddf yn cynnwys unrhyw fath o ddethol o ran cyflogi, o recriwtio i ddyrchafiad i swydd newydd gyda’ch cyflogwr presennol neu wrth drosglwyddo i swydd arall. Os bydd cyflogai’n teimlo iddynt gael eu trin yn annheg, gallant gwyno i dribiwnlys o fewn tri mis i’r digwyddiad.
Cyflwynwyd y Ddeddf Hawliau Cyflogi i helpu rhieni gydbwyso’u bywydau gwaith a’u bywydau teulu. Mae’n cynnwys hawliau rhieni i ofyn am gael gweithio’n hyblyg. Mae gan rieni sydd â phlentyn o dan chwech oed yr hawl i wneud cais i weithio’n hyblyg ac mae gan gyflogwyr ddyletswydd i ystyried y cais o ddifrif. Nid yw’r Ddeddf yn darparu hawl awtomatig i weithio’n hyblyg, mae hefyd yn deddfu bod unrhyw ddiswyddo am reswm sy’n ymwneud â beichiogrwydd yn anghyfreithlon.
Y maes amlycaf o ran anghydraddoldeb ar sail rhywedd yw’r bwlch cyflog 19% a geir rhwng enillion gwrywaidd a benywaidd. Telir menywod lai, ni waeth a oes ganddynt yr un radd, yr un cymwysterau ac yn gwneud yr un swydd. Er bod y bwlch cyflog ymysg graddedigion ychydig yn llai ar 15%, mae’n dal i fod yn faes lle y ceir gwahaniaethu anghyfreithlon. Fodd bynnag, wrth gyfrifo gwerth ychwanegol o gymryd gradd, sicrheir cydraddoldeb gyda dynion yn elwa 14-23% o ran cynyddu cyflog a merched 16-26%. Er gwaethaf hyn, oherwydd bod y llinell sylfaenol ar gyfer cyflogau dynion a menywod yn wahanol, ni all y fantais o gymryd gradd byth ddileu’r bwlch rhywedd. Mae’r Comisiwn Cyfleoedd Cyfartal yn ymboeni bod cyflogwyr yn tanbrisio gwaith pan fydd yn cael ei gyflawni gan fenyw ac yn cefnogi nifer o achosion tribiwnlys cyflogi bob blwyddyn sy’n dangos yn benodol ddifrifoldeb y broblem hon.
Ceir llawer iawn o broffesiynau lle mae dynion yn y lleiafrif a lle mae cyflogwyr yn cymryd camau i unioni’r cydbwysedd. Mae’r rhain yn cynnwys addysgu yn y sector cynradd a nyrsio. Yn yr un modd y mae rhai sectorau’n ei chael hi’n anos recriwtio menywod nag eraill. Er enghraifft, er gwaethaf yr ymgyrchoedd niferus ar lefel ysgolion a phrifysgolion, mae diffyg graddedigion benywaidd yn y diwydiannau peirianyddol a thechnoleg wybodaeth.
Mae’r Comisiwn Cyfleoedd Cyfartal yn annog cwmnïau i edrych ar sut maent yn talu’u staff i wneud yn siwr bod eu cynlluniau’n deg ac yn gydraddol. I’r diben hwn, a ydych wedi cynnal adolygiad i’ch systemau cyflog? Gall hawliad am gyflog cyfartal gael ei ddwyn gerbron tribiwnlys cyflogi ar unrhyw adeg tra bydd rhywun mewn swydd neu o fewn chwe mis iddo/i ymadael.
Mae gan gyflogwyr gyfrifoldeb cyfreithiol i gymryd camau rhesymol i atal gwahaniaethu anghyfreithlon. Dylai’r cyfrifoldeb yma fod yn berthnasol i bolisïau ac arferion recriwtio, dewis a dethol, hyfforddi, dyrchafiad, diswyddo ac anghyflogi. Er nad oes gofyn cyfreithiol, dengys polisi cyfleoedd cyfartal ysgrifenedig ymroddiad i ddatblygu arferion personél nad ydynt yn gwahaniaethu.
Rhoi nod tudalen gyda: