Safbwynt y Cyflogwr
Mae rhiant sengl yn rhiant ag un plentyn neu fwy sy’n weddw, wedi ysgaru neu wahanu, neu’n berson sengl yn magu plant. Yn ôl y Swyddfa Ystadegau Gwladol (2003), mae bron i un o bob pedwar o deuluoedd Prydain yn deuluoedd rhiant unigol.
Efallai y bydd angen tystiolaeth arnoch fod gweithiwr yn gyfrifol am blentyn os yw, er enghraifft, yn gwneud cais am absenoldeb rhiant. Hwyrach y bydd angen i chi ddangos tystysgrif geni, papurau mabwysiadu neu bapurau cyfreithiol eraill yn ymwneud â’r plentyn er mwyn profi hyn.
Nid oes rhaid i weithwyr neu ddarpar weithwyr eich hysbysu bod ganddyn nhw blant neu eu bod yn bwriadu cael plant yn y dyfodol. Os gofynnwch i ymgeisydd mewn cyfweliad a yw’n feichiog neu’n bwriadu cael plant, mae hyn yn debygol o dorri’r ddeddf gwahaniaethu ar sail rhyw. Byddai gwrthod cyflogi menyw oherwydd ei bod yn feichiog hefyd yn fater o wahaniaethu ar sail rhyw.
Yn ôl y gyfraith, rhaid i weithwraig hysbysu am absenoldeb a thaliadau mamolaeth yn y 15fed wythnos cyn dyddiad geni disgwyliedig y babi. Fodd bynnag, rydych yn debygol o gael eich hysbysu cyn hyn oherwydd bydd y weithwraig am fanteisio ar hawliau fel amser o’r gwaith gyda thâl ar gyfer gofal cynenedigol a buddiannau iechyd a diogelwch.
Nid yw rhieni sengl yn ddatblygiad diweddar - yn ystod y ganrif ddiwethaf roedd y ganran o rieni sengl yn gymharol ddigyfnewid. Y prif newid yw’r hyn sy’n achosi teuluoedd un rhiant. Ym 1900, marwolaeth rhiant oedd prif achos teuluoedd un rhiant, ond erbyn heddiw, ysgariad yw un o’r prif achosion.
Mae’r maes hawliau cyflogaeth yn un cymhleth iawn, ac mae pob achos yn wahanol. Os nad ydych chi’n siŵr os yw rhai hawliau yn berthnasol, dylech gysylltu â chynghorydd arbenigol – gwelwch yr adran adnoddau am fanylion.
Absenoldeb rhiant yw hawl mamau a thadau i gael amser o’r gwaith er mwyn gofalu am blentyn. Gan mai absenoldeb di-dâl yw absenoldeb rhiant, nid oes dyletswydd gyfreithiol arnoch chi i dalu gweithiwr yn ystod y cyfnod hwn, er mae’n bosib y bydd rhai cyflogwyr yn parhau i wneud hynny.
Mae gan weithiwyr o bob math yr hawl i gael amser ‘rhesymol’ o’r gwaith er mwyn cynorthwyo aelodau’r teulu neu’r sawl sy’n dibynnu arnyn nhw am gymorth, mewn argyfwng. Ni chaiff gweithwyr gymryd mwy o amser o’r gwaith na’r hyn sydd ei angen arnynt i ddatrys y broblem – nid yw’r gair ‘rhesymol’ wedi’i ddiffinio gan y gyfraith yn yr achos hwn.
Mae gan rieni plant dan chwech oed a rhieni plant anabl dan 18 oed yr hawl i wneud cais i weithio’n hyblyg. Fel cyflogwr, mae dyletswydd statudol arnoch i ystyried ceisiadau o’r fath o ddifrif. Fodd bynnag, nid oes gan weithwyr hawl awtomatig i weithio’n hyblyg oherwydd bydd amgylchiadau’n siwr o godi lle nad oes modd i chi addasu eich patrymau gweithio yn unol â gofynion y gweithiwr.
Mae manteision gweithio hyblyg i fusnesau bellach yn cael eu cydnabod yn eang. Mae yna dystiolaeth glir bod trosiant staff ac absenoldeb yn cael eu lleihau a bod brwdfrydedd ac ymroddiad yn gwella mewn sefydliadau lle mae gweithwyr yn cael yr hawl i weithio’n hyblyg. Gall patrymau ac amodau gweithio gwell fod yn ffordd dda o ddenu a chadw gweithlu amrywiol.
Mae’r manylion llawn ar gael yn y canllawiau cynhwysfawr ‘Flexible Working – the right to request and the duty to consider: guidance for employers and employees’.
Wrth seilio penderfyniadau cyflogaeth ar allu ac wrth gyflogi gweithlu amrywiol byddwch yn:
Rhoi nod tudalen gyda: