Safbwynt Graddedigion
Nid yw’n ofyniad cyfreithiol i chi roi eich oedran i ddarpar-gyflogwr. Serch hynny, bydd angen i chi ddatgelu eich oedran ar gyfer pensiwn, yswiriant neu bwrpasau meddygol.
Os ydych yn dal yn eich ugeiniau cynnar pan yn cwblhau eich astudiaethau, ni ddylech gael unrhyw broblemau penodol pan yn ceisio am swydd. Fodd bynnag, rydym heddiw’n byw mewn cymdeithas sy’n aml yn oedraniaethol a, hyd yn ddiweddar, yr oedd yn cael ei dderbyn bod cyflogwyr yn gallu dewis ymgeiswyr iau yn hytrach na rhai hyn petaent yn dymuno. Nid yw cyflogwyr i gyd fel hyn – y mae llawer ohonynt yn gwerthfawrogi’r sgiliau a’r profiad y gall gweithwyr hyn eu cynnig. Mae oedraniaeth yn dra chyffredin ac yn cael effaith ar bob grwp oedran. Mae oedraniaeth yn bodoli gan fod rhagdybiaethau yn cael eu gwneud am unigolion – hen ac ifanc – sydd wedi eu seilio ar stereoteipiau anghywir, hen ffasiwn neu amhriodol. Mae’r agweddau hyn yn gweithio yn erbyn lles yr unigolyn, y gweithlu a’r cyflogwr.
Mae graddedigion hyn yn fwy tebygol o wynebu diweithdra na graddedigion ‘traddodiadol’, a hefyd yn fwy tebygol o gael eu tangyflogi pan yn gweithio. Ychydig iawn o fyfyrwyr hyn sy’n cael eu recriwtio i swyddi uchel, ac os ydynt yn cael swyddi felly, swyddi anodd i’w llenwi ydynt fel rheol. Mae hyn yn arbennig o wir mewn cwmnïau sy’n dal i weithredu cynlluniau derbyn graddedigion lle mae’r terfyn oedran mor isel â 25 oed yn aml.
Ar nodyn mwy positif, dichon fod gan fyfyrwyr hyn fwy o brofiad a deallusrwydd ymarferol mwy datblygedig na myfyrwyr ‘traddodiadol’ – a’r broblem yw nad yw’r myfyrwyr na’r darpar gyflogwyr yn aml yn ymwybodol o hyn. Felly, y mae myfyrwyr hyn yn fwy tebygol o feddu ar ystod o sgiliau rhyngbersonol a phrofiad, a phan yn dechrau mewn swydd newydd, y mae’n bosibl y byddant yn gorfod dwyn cyfrifoldebau trymion fel pe baent wedi bod yn y swydd honno erioed. Mae angen i fyfyrwyr hyn gael eu hyfforddi i fanteisio i’r eithaf ar eu profiadau ac, yn anad dim, i beidio ag ymddiheuro am eu hoedran.
Oddi ar 1 Hydref 2006, bydd gwahaniaethu ar sail oedran mewn gwaith a hyfforddiant galwedigaethol, boed hynny’n uniongyrchol neu’n anuniongyrchol, yn anghyfreithlon oni bai fod rhesymau cyfiawnadwy dros wneud hynny.
Mae gwahaniaethu anuniongyrchol yn digwydd pan fo polisi sy’n cael ei gymhwyso i bawb yn rhoi grwp arbennig (e.e. pobl hyn) o dan anfantais. Nid yw’n golygu bod cyflogwyr yn gorfod derbyn neu hyfforddi pobl anghymwys neu nad sy’n gallu cyflawni cwrs o hyfforddiant neu berfformio dyletswyddau hanfodol y swydd.
Lansiwyd ymgyrch Age Positive yn 1999 i annog cyflogwyr i anwybyddu oedran fel ffactor pan yn recriwtio. Mae eu gwefan yn nodi cyflogwyr sy’n gefnogwyr Age Positive ac yn mynd ati i recriwtio cyflogedigion hyn. Mae cwmnïau sy’n aelodau o Fforwm y Cyflogwyr ar Oedran hefyd wedi dangos ymrwymiad i weithlu cymysg o ran oedran. Mae rhai cyflogwyr wedi cyflwyno ffurflenni diragfarn ac adolygu eu llenyddiaeth a’u gwefannau er mwyn sicrhau nad yw ymgeiswyr hyn yn cael eu digalonni.
Dylai cyflogwyr fod yn ymwybodol o’r ddeddfwriaeth sydd ar ddod, a mynd ati i newid unrhyw arferion sy’n anffafrio pobl hyn, yn hytrach na gadael hynny tan y funud olaf. Yng nghyrff y sector cyhoeddus – er enghraifft, llywodraeth leol a gwladol – ni ddylai problemau ddod i’ch rhan.
Nid yw cynlluniau denu graddedigion yn cael eu crybwyll yn benodol yn y ddeddfwriaeth sydd ar y gorwel, ond awgrymir bod cyflogwyr yn pennu terfyn oedran ar gyfer recriwtio dim ond os y gallant gyfiawnhau hynny gan gyfeirio at amcanion penodol. Byddai enghraifft o hyn yn cynnwys gweithgareddau lle mae angen cyfnod rhesymol o gyflogaeth ar ôl hyfforddiant cyn ymddeol.
Dyma raglen ar gyfer pobl sy’n 50 oed neu’n hyn sydd wedi bod yn ddi-waith ac yn hawlio budd-daliadau am o leiaf 6 mis. Gall helpu unigolion i fynd i mewn i waith amser llawn neu ran amser yn ogystal â’u cynorthwyo i ddechrau eu busnesau eu hunain neu fynd yn hunan-gyflogedig. www.jobcentreplus.gov.uk/jcpwelsh/Customers/outofworkhelplookingforwork/gettingjobready/programmes/NewDeal/Y_Fargen_Newydd_50_oed_a_throsodd/index.html neu siaradwch â chynghorwr personol New Deal yn eich Canolfan Waith leol
Dyma rai pwyntiau o waith ymchwil a wnaed gan y Ganolfan ar gyfer Ymchwil Addysg Uwch, ac sy’n dangos y gwahanol effaith a gaiff oedran:
Mae anffafriaeth sy’n ymwneud ag oedran wedi bod yn destun ymchwil am flynyddoedd lawer, a dengys y gwaith ymchwil hwnnw fod y fath anffafriaeth yn dra chyffredin yn y gweithle – yn enwedig yn achos y rheini dros 40 oed, yr ifanc iawn a merched sy’n dychwelyd i’r gwaith.
Ategir hyn ymhellach gan ymchwil a wnaed gan Sefydliad Ymchwil Cymdeithasol MORI a edrychai ar agwedd y cyhoedd yn gyffredinol tuag at gydweithwyr o wahanol oedran.
Pan ofynnwyd iddynt pa nodweddion a gysylltent â gweithwyr hyn (sef y rheini rhwng 50 a 65 oed) dywedodd 34% eu bod yn tueddu i wrthsefyll unrhyw newid. Teimlai 29% fod gweithwyr hyn yn brin o sgiliau technolegol.
Pan ofynnwyd iddynt pa nodweddion a gysylltent â gweithwyr iau (sef gweithwyr rhwng 16 a 25 oed) yr ateb mwyaf cyffredin oedd diffyg profiad gyda rhagor na’u hanner (53%) yn dweud hynny. Nodweddion eraill a gysylltid â gweithwyr iau oedd eu bod yn annibynadwy (38%), yn anghyfrifol (35%), yn fwy tebygol o fod yn absennol o’r gwaith oherwydd salwch (33%), diffyg sgiliau trefnyddol (25%) a’u bod yn aros yn eu swyddi am gyfnod byrrach o amser (22%).
Byddwch yn barod i herio’r rhagdybiaethau hyn pan yn ceisio am swydd:
Os ydych yn pryderu am ddiffyg cyfraniadau Yswiriant Gwladol ac effaith hynny ar eich pensiwn yn y dyfodol, cysylltwch â’r Adran Cyllid Gwladol a fydd yn gallu darparu manylion ynghylch gwneud cyfraniadau dewisol tra rydych yn astudio.
Gwnewch yn siwr eich bod yn manteisio i’r eithaf ar y cymroth a gynigir gan wasanaeth gyrfaoedd y brifysgol.
Rhoi nod tudalen gyda: